Že je nutné udržovat vysokou motivace týmu Už to není žádné tajemství. Každý sebeúctyhodný podnikatel si uvědomil, že tím, že to udělá, zlepšuje spokojenost, soudržnost a produktivitu a chce se přidat k motivačnímu proudu.
Zajímavé na aplikaci motivace je, že můžeme přečíst stovky článkůúčastnit se seminářů a číst tisíce knih, ale vědět, co motivuje naše zaměstnance, bude individuální práce každé společnosti. Vzorce nelze jednoduše kopírovat z jedné společnosti do druhé: co motivuje jeden tým, nemusí nutně motivovat jiný. Motivace je proto přihlásit se prostřednictvím hodnocení, pozorování a průzkumy k samotné šabloně, s přihlédnutím k proměnným, jako například věk, pohlaví, životní fáze, role a dovednosti.
Našich 10 základních tipů je
1) Označte cíle.
Budete si muset vybrat dva typy: obecné cíle společnosti a individuální cíle pro každého zaměstnance. Nezapomeňte, že cíle by měly být jasné a ambicióznía je jejich odpovědností zajistit, aby jim každý člen rozuměl a měl je písemně. Cíle musí být ambiciózní, ale ne nereálnéNení nic demoralizujícího než honba za nedosažitelnými cíli.
Integrujte praktiky, jako je např. SMART cíle (konkrétní, měřitelné, dosažitelné, relevantní a časově ohraničené) a posílit jejich srozumitelnost propojením každého jednotlivého cíle s strategická priorita týmuStanovení průběžných cílů a stručné, časté kontroly snižují úzkost a zvyšuje vnitřní motivaci.
2) Co? a proč? Všichni členové týmu by měli vědět, jak na tyto otázky odpovědět.
Všichni zaměstnanci musí vědět, co jejich funkce a odpovědnosti, písemně a jasně definovaně. A musí být schopni reagovat na: Jaké úkoly a povinnosti musím dnes splnit? y Jak moje dnešní práce přispívá společnosti?
Jednou, během auditu, jsme oslovili skupinu pracovníků. Rozhovor s jedním z nich byl velmi uspokojivý, něco jako:
– Dobré ráno, jaká je vaše pozice?
– Administrativní finance.
– A na kom to závisí?
– Od pana Fulana, ředitele finančního odboru.
– Víš, co je tvé? denní a týdenní funkce?
– Ano, samozřejmě. Kromě toho je mám tady. (Říká, když nám podává dokument s denní a týdenní funkce)
– Víš, proč bys to měl/a udělat právě teď?
– Ano, dnes voláme naše neplatiče, aby rozšířit likviditu aby bylo dosaženo cílů stanovených na konci období.
Díky tomu organizace úkolů a odpovědností, každý ví, co má dělat, eliminují se duplicity a nekryté úkoly a co je nejdůležitější: snižuje se pracovní zátěž stres o někom, kdo přesně neví, co se od něj očekává.
3) Usnadněte zaměstnancům poskytování zpětné vazby v souvislosti s tím, jak plní své funkce a úkoly, a tím podporují přínos nových nápadů pro zlepšení. Je klíčové, aby byli přesvědčeni o adekvátní a ucelené metodice práce. Není nic lepšího, než se o něčem přesvědčit podílel se na jeho návrhu a realizaci.
Implementujte jednoduché mechanismy: vnitřní kanály pro návrhy, asynchronní diskusní prostory a projektová fóra. Zvažte program nápadů s uznáním za návrhy generující hodnotu a systematickou zpětnou vazbou ke všem návrhům, ať už schváleným či nikoliv.
4) Informace.
Je nezbytné vybrat a komunikační kanál kde jsou poskytovány firemní novinky, úspěchy a data. Zapojte zaměstnance do zálohy vaší společnosti a o přijímaných rozhodnutích. Zároveň zajistěte, aby každé oddělení mohlo zůstat informováno interním kanálem zprávy, problémy a rozhodnutí každého projektu.
Transparentnost je hodnota. Sdílení výsledků, pokroku a dokonce i výzev dává pocit horizontální společnost, posiluje odpovědnost a zvyšuje zapojení.
5) Důvěřujte.
Zaměstnanci musí mít důvěra ve společnosti, v projektu a v jeho manažerském týmu. Důvěra se dává a zaslouží si ji; je velmi těžké si ji získat a velmi snadno ztratit. Pokud nabízíme podporu, usnadňujeme jejich účast, povzbuzujeme je inovace a my dovolujeme dělejte chyby bez výčitek, budujeme atmosféru důvěry.
Vyhněte se mikromanažment a jasně definovat počáteční fázi dohledu. Delegujte s cíli, termíny a autonomie Kreativní: Motivace vzkvétá, když je svoboda v jasných rámech.
6) Uznání.
Je nezbytné si být vědom/a dobré účasti a výsledky, a také úsilí a odhodláníKdyž se tyto proměnné objeví, rozpoznajte je a odměňte je. V mnoha případech se nemusíte naplno snažit: stačí se vést svými… jméno a poblahopřejte jim buď soukromě, nebo, pokud je to vhodné, veřejně. Podělte se o vděčnost.
Uvažte, že když je chování následováno příjemný důsledek, zvyšuje pravděpodobnost opakování tohoto chování. Příklad: „Gratuluji, Pedro, jsem rád, že na schůzky vždycky dorazíš první a včas.“ Dále navrhněte program uznání (certifikáty, zmínky na schůzích, tabule s výsledky, „zaměstnanec měsíce“) a zkombinujte to s konstruktivní zpětná vazba.
7) „Dopis s krví se nedostane.“
Vzdává se a učí se více v prostředí s humorZajistěte pracovní prostředí uvolněně, povzbuzujte k účasti a laskavosti. Nedovolte, aby přítomnost vedení vyvolávala napětí nebo strach z projevení se. Dobrý humor, ačkoliv je uctivý, podporuje tvořivost a snižuje stres.
8) Odměna. Odměna je velmi oblíbený nástroj, ale je třeba s ní zacházet opatrně. co je odměněno a s čím.
Před výběrem si udělejte malá studie svých zaměstnanců. Ne všechny odměny motivují stejnou měrou: některé si cení volno, kdo dává přednost školení, nebo kdo oceňuje ekonomický bonus nebo flexibilita dochvilnost. Rozlišujte také mezi vlastní motivace (spokojenost se samotným úkolem) a vnější (externí odměny) k vyvážení vašeho systému.
9) Hledejte závazek zaměstnanců.
Zajistit vylepšení prostřednictvím kolektivní účastPožádejte o nápady na optimalizaci oblastí (např. úspory nákladů nebo udržitelnost). Odměňte a platí nejlepší. To zvyšuje spolupráce, hlas zaměstnance je slyšet a angažovanost roste.
10) Podporovat rovnováhu mezi rodinným a osobním životem.
Pokud je to možné, buďte kreativní a zaveďte opatření, která vašim pracovníkům umožní starat se o své rodiny bez ztráty konkurenceschopnosti: flexibilní plány, možnosti částečné práce na dálku, upravená povolení nebo podrobnosti, jako je usnadnění předčasného odchodu rodinné schůzkySpolečnosti, které implementují program smíření jsou více ceněni a jejich zaměstnanci jsou spokojenější.
Známky demotivace, které by měly být včas odhaleny
Abyste věděli, jak motivovat své zaměstnance, je nutné identifikovat poruchy včas. Znamení jako apatie, snížená produktivita, absentérství a vysoká fluktuace naznačují, že je čas jednat. Pokud tým dosáhne cílů bez nadchnout se za úspěch nebo delší období nečinnost a nedostatek zájmu o osobní aktivity, je čas zasáhnout.
Mezi běžné příčiny nedostatku motivace patří: konfliktní prostředí, difúzní cíle, nedostatek směru, platy pod očekáváním, nadměrné pracovní zatížení, malá flexibilita, malý zájem o danou osobu nebo nestabilita v zaměstnání.
Vnitřní a vnější motivace: jak je posílit
La vlastní motivace vzniká, když zaměstnanec zjistí vnitřní spokojenost v jejich práci (radost z úkolu, touha po zlepšení, dosažení osobních cílů). Abyste to podpořili, přidělte každé osobě funkce v souladu s jejich kompetencemi, navrhovat smysluplnou práci a odvádět ji autonomie nemovitý.
La vnější motivace je podporován externí odměny (hmotné i nehmotné). Pro jeho posílení kombinujte ekonomické pobídky s veřejné uznání, rozvojové příležitosti a výhody, které poskytují emoční plat (flexibilita, pohoda, učení).
Strategie s vysokým dopadem s minimálními investicemi
Můžete motivovat s nízkými náklady, pokud definujete jasné cíle, přiděluje úkoly dle kompetencí a nabídek flexibilitaPoužívejte cenově dostupné nástroje k organizaci úkolů a komunikace a posilujte zprávy o uznání veřejné a časté. Jednoduché „děkuji za X“ generuje více motivace, než se zdá.
Nezapomeňte poskytnout pracovní nástroje (prostor, vybavení, software a potřebné licence). Technologické nedostatky snižují produktivitu a demotivovat, zejména když profesionál vynakládá úsilí na dosažení cíle.
Životní prostředí a komunikace: dva pilíře, o kterých se nedá vyjednávat
Zajistěte pracovní prostředí pěkné a plynulou komunikaci. Čisté, organizované a dobře osvětlené prostředí pomáhá; ale ještě důležitější je harmonie mezi kolegy: respekt, jasné limity a agilní konzultační kanály (chat, videohovory, fóra) objasnit pochybnosti bez byrokracie.
Propagujte integrace týmu s brainstormingovými aktivitami, rekreačními aktivitami nebo firemním dobrovolnictvím. Když se do týmu připojí nový člověk, naplánujte jeho synchronizace se skupinou od začátku.
Zodpovědná autonomie, růst a kariéra
Dohlížet na začátku, ano, ale vymezit tuto fázi a delegát co nejdříve. Zaměstnanci s jasnými cíli, dodací termíny a tvůrčí svoboda v rámci firemní kultury projeví větší motivaci. Vyhněte se mikromanagementu a nabídněte podporu odstranit překážky.
Dárek možnosti růstu (vertikální a horizontální). Stanovení rozvojové cesty od začátku motivuje zaměstnance k přípravě siguiente escalónNáročné projekty zabraňují nudě a Boreout.
Flexibilita, rovnováha mezi pracovním a soukromým životem a práce z domova
Dílo od Cíle umožňuje vám stanovovat si denní cíle, aniž byste je vázali na pevný harmonogram. Pokud je to proveditelné, udělte flexibilní plán a možnosti práce na dálku. Autonomie vyžaduje hodně komunikace, ale má vysokou návratnost v zapojení a produktivitě.
Respektujte volný čas Je to nevyjednávatelné. Dodržujte jasné harmonogramy, počítejte s odpojením a starajte se o... duševní zdraví má přímý vliv na motivaci a trvalý výkon.
Dobře provedené uznání, odměny a transparentnost
Implementovat program uznání s jasnými kritérii: ceny, uznání, dny volna nebo malé odměny. Zapojte tým do jaké odměny vážit si více. Vyhýbejte se srovnávání s vrstevníky, falešné chvále nebo vágní zpětné vazbě.
Nastav průhlednost jako hodnota: sdílejte relevantní informace, výsledky a změny politik. Také komunikujte výzvy firmy podporuje sounáležitost a odpovědnost.
Neustálé vzdělávání a učení: 10 praktických taktik
Kultura neustálé učení Je to silný motivátor. Použijte tyto taktiky, abyste z tréninku udělali motivační doplněk vaší denní rutiny:
- Učící se komunita: Vytvořte bezpečný (interní) prostor pro otázky, osvědčené postupy a vzájemná podporaOrganizujte tematické akce, díky nimž se učení stane společenským zážitkem.
- Postup krok za krokem: rozdělit programy na milníky dosažitelné a oslavujte každý krok, abyste se vyhnuli pocitu zahlcení.
- Mentorská síť: Identifikujte vysoce výkonné zaměstnance a formalizujte mentoring což urychluje praktické učení.
- Odměny za dosažení milníku: propojit náročné úkoly s odměny konkrétní (certifikáty, uznání), posilující pocit dosaženého úspěchu.
- Připomenutí a postrčení: poslat připomenutí personalizované na základě chování (např. povzbuzování lidí k připojení se ke konverzacím, pokud tak ještě neučinili).
- Žádost o pozici: propojit školení s skutečné úkoly nadcházející (schůzky, prezentace, projekty).
- Hodnocení pokroku: plán ohlášení vést si s nadřízeným deníky pro kontrolu pokroku a nadcházejících milníků.
- Týmové pobídky: zahrnuje kolektivní cíle s malými odměnami, které udrží energii skupiny.
- Vyvážená opatření pro dodržování předpisů: Pokud používáte sankce za nesplněné cíle, nechte je být úměrný a doprovázeno podporou a konstruktivním hodnocením.
- Doprovod v přechodech: snadný postupné přístupy k novým výzvám (např. pozorování před účastí) za účelem snížení úzkosti.
Návyky a emoční zdraví, které zvyšují motivaci
Ve firmě je nezbytné pozitivní prostředí s vedoucími pracovníky, kteří ujasnit si očekávání, oceňovat úspěchy a nabízet informace o oblastech, které je třeba zlepšit. Vytvořte prostor, kde Recenze být slyšen a oceněn.
podporovat empatie, vděčnost a otevřená komunikace. „Poděkování za vaši snahu na X“ může změnit celou náladu dne. Vytvořte si chvíle nebo prostor pro blaho (fyzická aktivita, meditace), které pomáhají zvládat stres.
Propagovat aktivity Budování týmu posílit kamarádství, důvěru a respekt. Propojené týmy lépe spolupracují a efektivněji řeší konflikty. splatnost.
Dostatečné přidělení, zdroje a konkurenceschopný plat
Posuzujte dovednosti a zadávejte úkoly na míru silných stránek a potenciál. Studie ukazují, že motivace se zvyšuje, když člověk cítí, že toho může dominovat jeho účel.
Zaručit zdroje nezbytné (fyzické i digitální) a pravidelně kontrolovat, zda platy být konkurenceschopný s ohledem na povinnosti dané pozice. Zaměstnanec, jehož základní potřeby jsou uspokojeny, se může lépe soustředit na svůj přínos. hodnota.
Řízení zátěže, předpoklad nejlepšího a měření s využitím dat
Spravovat pracovní zatížení Abyste se vyhnuli nerealistickým očekáváním a syndromu vyhoření, používejte jednoduché reporty kapacity, realokujte projekty a v případě potřeby upravujte zdroje.
Tváří v tvář špatnému výkonu začněte od dobrá víra během vyšetřování. Pokud je problém vnější, nabídněte podporu; pokud je vnitřní nebo motivační, použijte důvěra postaveno k nalezení řešení. Zavést ukazatele jasné (např. splněné milníky, kvalita, spolupráce) a následně stručnou a užitečnou zpětnou vazbou.
Jak se vypořádat s demotivovaným zaměstnancem
Začít s aktivně naslouchat vaše obavy (průzkumy, individuální schůzky nebo skupinové sezení). Přiřaďte náročné úkoly které rozvíjejí nové dovednosti a poskytují pocit úspěchu. Nabídněte konstruktivní zpětná vazba soukromě, s konkrétními příklady a jasnými alternativami.
Práce na cílech SMART kloubu a pomozte mu vidět, jak jeho úsilí přispět k úspěchu týmu. Znovu zhodnoťte, zda jsou dovednosti v dané roli vhodné a zda je usnadňují rekvizity (mentorování, školení, dočasné úpravy zátěže).
Motivace zaměstnanců zahrnuje vyváženou kombinaci jasnost cílůdůvěra, uznání, rozvoj, flexibilita, správné nástroje a transparentní komunikaci. Když tyto prvky do sebe zapadají, tým se nabije energií, objeví se kreativita a výsledky se dostaví konzistentněji.
